Новости
Хрестоматия
Лекции
Тренинги
Дневники
Материалы
Видео
Фотоальбомы
Вопросы и ответы




Новости:
"Монтессори-клуб" о результатах монтессори-образования
Вышел в свет и отправился к подписчикам весенний номер журнала "Монтессори-клуб", посвященный результатам монтессори-образования.

В свободную продажу поступил наш долгожданный Коврик времени «История России»!
Ура! Наконец-то-наконец-то! В свободную продажу поступил наш долгожданный Коврик времени «История России»! Мы вместе с Еленой Семериковой и боевой командой издательства «Национальное образование» трудились целый год, подбирая наиболее точный и понятный детям исторический материал, создавая тексты к многочисленным картинкам и продумывая методически интерактивную часть работы с нашим Ковриком времени.

Книжка Анатолия Марковича Цирульникова уже готова!
Не прошло и нескольких месяцев, как деньги на издание книжки ученого, путешественника и писателя А. М. Цирульникова «ОТ БОРИСА ДО ЮЛИИ. История детства. Детские истории» уже собрались! Мы с благодарностью поздравляем 39 ее издателей с состоявшимся проектом. Без Вашего участия эта замечательная книга так и лежала бы в ящике письменного стола Анатолия Марковича, и мало кто смог бы ее прочитать.

     

Хотите помочь изданию новых книг и пособий
по Монтессори-педагогике в России?

Издательство "Народная книга" приглашает Вас стать издателем: зарегистрируйтесь и издавайте книги вместе с единомышленниками! Уже более 200 человек реально помогают издавать уникальные книги по Монтессори-педагогике. Присоединяйтесь!



Об этом сайте  |  Отзывы  |  Контакты  |  Есть вопрос?
     

     
Главная > Лекции > Что надо знать об управлении Монтессори-школой  
Зачем, чему, как и у кого стоит учиться руководителю детского сада, клуба или школы Монтессори

Катерина

 

Катерина Григоренко
Томский государственный университет,
Издательский дом «Школа Монтессори в Томске»,
 член правления Межрегиональной Монтессори Ассоциации.

Зачем учиться?

В современной российской образовательной политике всё жёстче обсуждается проблема дефицита квалифицированных управленцев. Решительно не хватает тех, кто способен руководить организациями в условиях, когда нехватка каких-либо ресурсов больше не обсуждается как препятствие для жизнедеятельности площадки. Более того, именно из констатации факта, что ресурсов всегда недостаточно и следует необходимость постоянно выбирать и пересматривать  приоритетные направления развития площадки, т.е. строить свой собственный образ идеального будущего с учётом конкурентной среды. Теперь и само порождение идей, и конкурирование образов будущего становятся заботой руководителя. Разработка стратегии движения в  желаемое состояние, целеполагание, а также поиск, привлечение, обмен и конвертация всех типов ресурсов (материально-технических, финансовых, человеческих, информационных и пр.) для достижения приоритетных целей организации становятся основой управленческой деятельности.

Кроме того, закончились времена, когда должность руководителя можно было осваивать медленно и поступательно, «естественным образом», т.е. методом проб и ошибок. Высокая скорость изменений в условиях формирующегося рынка образовательных услуг требует стремительного продвижения от квалификации «педагог» к овладению специальными управленческими инструментами (так называемыми, менеджерскими), необходимыми для решения задач организации, которые описаны выше.

В этой связи руководящие кадры всех уровней управления образования в обязательном порядке проходят переподготовку по специальности «Менеджмент организации». Последние пять лет наличие такого рода специального образования (подтверждённого документом) входит в список квалификационных требований к кандидатам на должность руководителя государственного образовательного учреждения. Не обсуждая здесь качественные результаты этой подготовки, отметим лишь её массовый характер. Из этого следует, что в тех случаях, когда  такая характеристика фактически отсутствует у руководителя монтессори-площадки, это означает его отставание в профессиональном развитии относительно требований государства.

Но не только государственные органы власти артикулируют заказ общества на переподготовку управленческих кадров в сфере образования. Само рассмотрение образования как сферы, привлекательной для инвестиций разного рода со стороны других участников построения рыночной экономики страны напрямую зависит от компетентности руководителей образовательных площадок. Т.е. инвестиций привлекается ровно столько, на сколько грамотно образовательная сфера проектируется как место проявления, формирования и удовлетворения общественных интересов. Представители бизнеса, политики, общественных организаций, СМИ и т.д. гораздо охотнее выходят на переговоры о совместных целях и проектах с теми руководителями, которые демонстрируют осведомлённость в вопросах бизнеса, политики и так далее по списку. И, напротив, избегают неконструктивного взаимодействия с теми, кто продолжает использовать устаревшие подходы, в которых образовательная сфера мыслится, как особая, а значит, требующая особого понимания и отношения. При этом особость считывается не как конкурентное преимущество, а,  наоборот, как  слабость, недостаток, а значит, риск на пути к взаимовыгодному сотрудничеству.  Особость легко схватывается через использование управленцами от образования своего узкопрофессионального (а потому непонятного языка). Через манипулирование особым культурным статусом, ссылками на свои законы и нормы,  и проч. На самом деле, за этим угадываются бесперспективные попытки удержать в обществе прошлое представление об образовании, как о сфере безусловных социальных гарантий и нежелание  мыслить и сотрудничать, используя общепринятые рыночные понятия и инструменты. Однако, всё перечисленное выше, относится скорее к внешним факторам мотивации руководителя изучать управление как науку. Что же касается мотивации внутренней, то здесь всё очень ситуативно и индивидуально.

Сложнее всего делать выбор, если  мотивация руководителя монтессори-площадки к обучению возникает в какой-то критической ситуации, когда дефициты управленческой квалификации проявляются настолько остро, что без их преодоления невозможно не только дальнейшее развитие, но и существование площадки.
Гораздо больше времени на раздумья, когда уже при фиксации первых трудностей в управлении, руководитель понимает, что пора приступать к ликвидации безграмотности.
Больше всего возможностей для поиска и проб разного рода управленческого  образования, если ещё до вступления в роль руководителя, вместе с властными амбициями у начинающего управленца начинают прорастать образовательные потребности.

Среди прочих способов обнаружить собственную потребность в управленческом образовании, можно использовать универсальный список (ниже), в котором отражены некоторые возможные дефициты управленческой квалификации. Если вы – руководитель (или собираетесь им стать) и..:
 
· вы испытываете неуверенность в своей грамотности по вопросам принятия управленческих решений,
· вас преследует страх краха управленческой карьеры или закрытия площадки,
· у вас языковые сложности в обсуждении дефицитов управленческой деятельности,
· ваша приоритетная профессиональная задача - созидание модели управления площадкой,
· вы стоите перед необходимостью масштабировать  свою деятельность
–  тогда вы нуждаетесь в обучении!

Чему учиться?

Ответ на этот вопрос предполагает содержательный подход к выбору программы. Здесь для начала можно оттолкнуться от представления о менеджменте – как о науке об управлении ресурсами организации в рыночных условиях. В таком случае можно искать в содержании предлагаемых программ следующие содержательные блоки:

· Общепрофессиональная подготовка:
- включает изучение основных концепций и подходов  менеджмента – науки о научной организации труда;
- это введение в основы рыночного мышления в управлении в образовательной сфере;
- это знания и инструменты управления сферами внутренней среды организации (производство образовательных программ, управление персоналом, финансовый менеджмент, маркетинг образовательных услуг);
- это знакомство с факторами влияния и агентами внешней среды  и особенностями их воздействия на развитие образовательной организации;
- это обучение основам анализа ресурсов организации и проектирования её развития относительно возможностей и угроз конкурентной среды рынка образовательных услуг. 
· Углубленная профессиональная подготовка:
- предполагает детальный анализ  точек опоры  и роста в профессиональном развитии управленца и его образовательной площадки; формирование у него компетенций, необходимых в исследовательской и проектной деятельности руководителя;
-это освоение технологии успешного действия,  исходя из логики поиска ответов на вопросы: 
· Специальная подготовка:
- различные направления тренинга личностных качеств (например, лидерские качества, позитивное мышление, навыки эффективной коммуникации и др.), необходимых в профессии управленца.

Кроме того, при содержательном подходе к выбору программ обучения стоит учитывать, что все программы профессиональной подготовки (и не только для руководителей) можно условно поделить на академические и не академические. Первые носят информационный и просветительский характер, их цели связаны с  передачей знаний о том, как кто-то уже действовал в заданных условиях. В основе вторых – обучение решению актуальных проблем конкретной практики. А это возможно либо через обучение «на рабочем месте», либо через организацию анализа и рефлексии целей и смыслов, уже имеющихся из собственного наработанного профессионального опыта и их проектирования на новом уровне понимания и осуществления.

Таким образом, самоопределение руководителя на пути к освоению науки об управлении связано с проектированием собственной программы профессионального развития, которая бы включала своего рода модульное обучение. Т.е. можно заниматься самообучением, можно учиться в сопровождении наставника (коуча) или в учебной группе. Главное, постоянно набирать и удерживать во внимании содержательный баланс модулей.Чтобы не усложнять себе задачу выбора на пути к обучению, можно довериться профессионалам. Организации, зарекомендовавшие себя на рынке образовательных услуг по повышению квалификации и переподготовке управленческих кадров, как правило, учитывают такой баланс при разработке обучающих программ. Однако, если руководитель попал в программу и понимает (чувствует), что результативность низкая, стоит обратить внимание на содержательное наполнение и баланс модулей, которые присутствуют(отсутствуют) в программе. А на следующем шаге можно попробовать добавить недостающее, например, через самообучение (и наоборот).

Как учиться?

«Как?» - это и «как долго и часто?», и «в какой форме?».  Конечно, можно начинать с краткосрочных курсов или даже разовых (одно-, двухдневных) семинаров и тренингов. А можно сразу включиться в длительную системно выстроенную программу обучения, финалом который являются экзамены и(или) защита аттестационной работы с последующей выдачей сертификата об образовании. В любом случае, выбор зависит от соизмерения ваших приоритетов и возможностей в конкретный период времени. Главное, решиться предпринять одно или другое! А дальше так и  двигаться, постоянно пробуя разное, анализируя ситуацию, делая выводы.

Ответ на вопрос, какие формы и методы обучения будут более адекватны для того или иного руководителя можно искать, используя, например, знания из андрогогики – науке об обучении взрослых. Основные положения андрогогики опираются на идею о том, что главным условием в обучении взрослых является наличие у них собственных целей и смыслов по отношению к образовательной деятельности, основанных на собственном опыте и его рефлексии, а также «продуктный» характер обучения. Исследователи Колб и Фрай выявили, что обучение и развитие взрослых осуществляется в ходе циклического процесса, который состоит из следующих этапов:

· Конкретный опыт начинается со сбора данных, полученных из наблюдений и личного опыта.
· Рефлексивное наблюдение ведет к анализу смысла и значения этих данных, т.е. к наблюдению, анализу и размышлению о них.
· Абстрактная концептуализация рождает абстрактные концепции и модели и конструирует образы.
· Активное экспериментирование состоит в действиях, направленных на испытание созданных концепций в новых ситуациях.

Этот процесс из последовательных взаимосвязанных этапов известен в науке как «Базовая модель цикла обучения Колба и Фрая». Модель предполагает, что различные люди отдают предпочтение тем или иным этапам цикла. Эти предпочтения характеризуют индивидуальный «стиль обучения». Если предположить, что каждому этапу цикла соответствуют те или иные формы и методы обучения, то, зная свой стиль обучения можно подходить к выбору программы, учитывая свои предпочтения.

Итак, чтобы учесть зависимость своей индивидуальной эффективности обучения от особенностей организации образовательного процесса, при выборе программы, руководителю необходимо использовать знания о своём предпочтительном стиле обучения. Тому, как можно  исследовать индивидуальный стиль обучения, используя разработанные в науке методы, будет посвящена целая статья в следующем номере журнала «Монтессори-клуб».

В конце этого обсуждения проблемы выбора программ обучения для руководителей, стоит кратко обозначить ещё один важный вопрос: где учиться?.

И здесь тоже нет простого ответа…  Зато есть опыт руководителей монтессори-площадок, которые уже делали свой выбор в пользу тех или других программ. Поэтому, как и прошлый раз, предлагаю всем заинтересованным в ликвидации безграмотности руководителей монтессори-площадок, присылать свои рекомендации о программах, в которых вы учились. В чём их особенности, плюсы и минусы. Названия этих программ и координаты образовательных учреждений, которые их предлагают, мы можем размещать в журнале.

А ещё есть неисчерпаемые информационные ресурсы, которые, например, в изобилии представлены в сети Интернет. Для немедленного начала вашего собственного поиска, анализа и выбора программ обучения руководителей, вы можете самостоятельно использовать несколько полезных ссылок на сайты. Это сайты организаций, которые отличаются статусами, местоположением, используют различные организационные, материально-технические, технологические, преподавательские и другие ресурсы. Но все они уже зарекомендовали себя как образовательные площадки, которые имеют накопили уникальный опыт в подготовке руководителей, способных осуществлять менеджмент социальных и образовательных инноваций.

А если ли вы уже сегодня готовы включаться в управленческое обучение, обратите внимание на анонс программы «Выставка монтессори-материалов ММА» в г.Екатеринбурге 2-4 апреля 2010г. Там заявлены тренинги и мастер-классы по управленческой тематике как раз для руководителей монтессори-площадок. Кроме того, на выставке планируется проведение презентации модульной программы обучения руководителей монтессори-групп Межрегиональной Монтессори Ассоциации, которая начнётся уже в июне 2010г. с модуля «Управление персоналом в развивающейся организации» (ведущая – автор статьи Катерина Григоренко). В любом случае, следите за анонсами программ ММА на сайте www.montessori-association.ru и в журнале «Монтессори-клуб».

Полезные ссылки:
· Институт проблем образования «Эврика» (г.Москва): www.eurekanet.ru;
· ТГУ НОЦ «Институт инноваций в образовании» (г.Томск): www.ii.tsu.ru;
· Академия народного хозяйства при Правительстве РФ (г.Москва): www.ane.ru;
· Президентская программа подготовки управленческих кадров (филиалы в каждом регионе страны): www.pprog.ru

 



Список материалов:

  • Что делать, чтобы социум принял наши идеи

  • Зачем, чему, как и у кого стоит учиться руководителю детского сада, клуба или школы Монтессори



  • Форма обратной связи:
    Ваше имя:*

    Ваш телефон:

    Ваш e-mail:*
    Ваш вопрос или комментарий:*
         
    Создание и поддержка сайта:
    Sitescript
    Яндекс.Метрика
      

    © Elena Hiltunen, Mariamontessori.ru